Il decreto intelligenza artificiale 2026 (d.lgs. 7 ottobre 2026 n. 179, Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre) è in vigore dal 23 ottobre e a chi ha dipendenti dice una cosa chiara: se un programma con l'IA ti propone un richiamo, una valutazione o un licenziamento, la decisione finale la prende una persona, e i dipendenti vanno informati prima che il sistema parta. Se a decidere è solo la macchina, dice l'articolo 41, la decisione è nulla, anche se il dipendente era d'accordo. Vale anche con due dipendenti: il testo non prevede soglie.
Aggiornato al 7 novembre 2026, con il testo letto sulla Gazzetta Ufficiale e su Normattiva (articolo 41 senza modifiche). Nella pagina del Ministero del Lavoro sull'IA non ci sono ancora circolari sul decreto.
Qui trovi cosa dice il testo, non un parere legale: l'informativa e i casi dubbi li sistemi con il tuo consulente del lavoro.
Cosa dice il decreto intelligenza artificiale 2026 su chi ha dipendenti
La regola sta nell'articolo 41, «Tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti da sistemi di intelligenza artificiale». In parole semplici dice quattro cose.
- Decide una persona. Le decisioni finali su assunzione, modifiche e fine del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni, non possono basarsi solo su un trattamento automatico. La decisione è «riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo» (art. 41 su Normattiva). Detto alla buona: chi decide deve poter cambiare la proposta o dire di no, non solo cliccare «approva».
- Il consenso del dipendente non basta. Anche se il dipendente si dice d'accordo, la regola resta (comma 1).
- Prima si informa, poi si accende. Prima di far partire il sistema va data l'informativa del decreto trasparenza (più sotto). E il dipendente può chiedere che una persona gli spieghi la decisione in modo comprensibile, dicendo quanto ha pesato l'IA e su quali parametri principali (comma 3).
- Altrimenti è nulla. Il licenziamento deciso violando la regola è nullo, e lo stesso vale per le altre decisioni (comma 4).
Una cosa resta fuori: la ricerca e la selezione dei candidati. Per l'articolo 41 non sono «decisioni finali» sull'assunzione, anche quando un filtro esclude qualcuno dai colloqui. Lì restano però l'articolo 22 del GDPR, richiamato dal decreto, e l'AI Act, che considera ad alto rischio i sistemi per selezionare il personale (allegato III, punto 4).
Il decreto richiama anche la legge 132/2025, articolo 11, che dal 10 ottobre 2025 chiede già di informare il lavoratore sull'uso dell'IA, nei casi del decreto trasparenza.
Turni, presenze, valutazioni: cosa c'entra e cosa no
La domanda è una: l'app propone o decide, e su cosa? Ecco i casi più comuni, con l'articolo da guardare.
| L'app fa questo | Cosa dice la legge | Fonte |
|---|---|---|
| Ti propone un richiamo per chi arriva in ritardo | È un provvedimento disciplinare: la decisione finale la prendi tu, guardando i fatti | Art. 41 d.lgs. 179/2026 |
| Dà un punteggio ai dipendenti | È una valutazione: decide una persona. Se il sistema è integralmente automatizzato, serve anche l'informativa | Art. 41; art. 1-bis d.lgs. 152/1997 |
| Assegna turni o compiti da sola | L'art. 41 non nomina i turni. Se l'app fa tutto da sola, può scattare l'informativa per l'assegnazione dei compiti; se cambia ritmi e organizzazione, va nel DVR | Art. 1-bis; art. 42 d.lgs. 179/2026 |
| Filtra i curriculum | Fuori dall'art. 41. Restano il GDPR e l'AI Act, che lo considera ad alto rischio | Art. 41, comma 1; AI Act, allegato III |
| «Legge» l'umore dei dipendenti dalla voce, dalle chat o dalla telecamera | Vietato dall'AI Act dal 2 febbraio 2025, salvo motivi medici o di sicurezza | AI Act, art. 5, par. 1, lett. f) |
Esempio inventato: un bar di Bari con cinque ragazzi a turno usa un'app che prepara i turni e segnala chi timbra in ritardo. I turni non sono fra le decisioni nominate dall'articolo 41 (per quelli guarda informativa e DVR, come in tabella); il richiamo per i ritardi sì, e lo decide il titolare. Un richiamo mandato dall'app da sola è proprio il caso che l'articolo 41 rende nullo.
Un'IA installata sul tuo PC, che tiene i dati in casa, protegge la riservatezza ma non cambia chi decide. E se costruisci agenti con Claude Code che preparano bozze sul personale, fagli preparare la proposta, non la decisione.
Informare i dipendenti prima: cosa chiede la legge
L'informativa è quella dell'articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997, detto decreto trasparenza. Riguarda i sistemi «integralmente automatizzati» che danno indicazioni su assunzione, fine del rapporto, assegnazione dei compiti, sorveglianza, valutazione o prestazioni. Va data prima che il lavoro con il sistema cominci e deve dire:
- quali aspetti del lavoro tocca il sistema e a cosa serve;
- come funziona e quali dati e parametri principali usa;
- chi controlla e corregge le decisioni automatiche, e chi ne è responsabile;
- quanto è preciso e affidabile, e quali effetti discriminatori può avere.
Tre regole da segnare, sempre nell'articolo 1-bis. Se un dipendente, da solo o tramite il sindacato, chiede dati e chiarimenti, gli rispondi per iscritto entro 30 giorni. Ogni modifica che cambia le condizioni di lavoro va comunicata per iscritto almeno 24 ore prima. E le stesse informazioni vanno alle rappresentanze sindacali in azienda (RSA o RSU) o, se non ci sono, alle sedi territoriali dei sindacati più rappresentativi.
In pratica: chiedi al fornitore dell'app una scheda scritta su come funziona e quali dati usa, e portala al consulente del lavoro, che prepara o controlla l'informativa. Una parrucchiera di Catania con tre dipendenti (esempio inventato) che segna appuntamenti e incassi di ogni lavorante parte da due domande: quali numeri raccoglie, e se fa scattare qualcosa da solo.
La privacy policy del sito è un'altra cosa: serve a chi visita il sito, non ai dipendenti, e non sostituisce questa informativa.
Il DVR e l'IA: quando va aggiornato
Il DVR è il documento di valutazione dei rischi (articolo 28 del d.lgs. 81/2008) che si prepara con l'RSPP, il responsabile della sicurezza. L'articolo 42 del decreto dice che i sistemi di IA che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi, sul modo in cui si lavora o su decisioni rilevanti per la sicurezza vanno valutati lì dentro. E chiede di informare e formare i dipendenti sui rischi dell'IA e sulle misure prese.
Esempio inventato: un'impresa di pulizie di Padova adotta un programma che calcola i tempi per ogni ufficio e riempie l'agenda delle squadre. Se i tempi si accorciano cambiano i ritmi: è il caso dell'articolo 42. Se e come aggiornare il DVR lo dice l'RSPP.
Chi controlla e quanto si rischia
L'ACN, l'Agenzia per la cybersicurezza nazionale, è l'autorità di vigilanza del mercato per i sistemi di IA (art. 5) e il punto di contatto unico (art. 6). È la stessa agenzia che ha pubblicato i controlli dopo l'attacco ai frigoriferi. L'AgID si occupa degli organismi che certificano i sistemi (art. 4).
Le multe dell'articolo 23 riguardano le violazioni del regolamento europeo, l'AI Act: fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale annuo, se è più alto, per le pratiche vietate, fino a 15 milioni o al 3% per altri obblighi. Per PMI, microimprese e start-up innovative vale il criterio dell'articolo 99, paragrafo 6 dell'AI Act: fra cifra fissa e percentuale si prende la più bassa.
Per l'articolo 41 la conseguenza scritta è un'altra: la decisione presa violandolo è nulla (comma 4). Cosa comporti un richiamo o un licenziamento nullo nel tuo caso te lo spiega il consulente del lavoro.
E l'AI Act europeo? Le date che contano
- Dal 2 febbraio 2025 sono vietati i sistemi che deducono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza (art. 5, par. 1, lett. f) dell'AI Act su EUR-Lex).
- Dal 2 dicembre 2027 si applicano gli obblighi per i sistemi ad alto rischio dell'allegato III, fra cui quelli per selezionare il personale e valutare i lavoratori. La data l'ha fissata il regolamento (UE) 2026/1744 (articolo 1, punto 40, che modifica l'articolo 113 dell'AI Act). Fra questi obblighi c'è anche quello del datore di lavoro di informare prima i lavoratori e i loro rappresentanti (art. 26, par. 7).
Intanto le regole italiane degli articoli 41 e 42 valgono già dal 23 ottobre 2026: non aspettano il 2027. Se oggi un'app decide da sola un richiamo, il problema c'è già.
La lista di controllo del piccolo titolare
È pensata per chi ha da 2 a 10 dipendenti e nessun ufficio del personale. Non ti dice che sei in regola: ti fa arrivare dal consulente con le domande giuste.
- Scrivi l'elenco delle app e dei programmi che usano dati dei dipendenti: presenze, turni, valutazioni, chat interne, selezione dei curriculum.
- Per ognuno chiedi al fornitore: usa l'IA? Decide da solo o propone? Su quali dati? Prima di decidere quale IA usare per un lavoro, chiediti se tocca i dati dei dipendenti.
- Segna dove l'app decide e dove propone. Su richiami, valutazioni e fine del rapporto decidi tu, e lo scrivi: chi ha deciso, quando, cosa ha guardato.
- Spegni le funzioni automatiche che non ti servono, come il richiamo che parte da solo o il punteggio che fa scattare qualcosa.
- Nessuna funzione che «legge» umore o emozioni dei dipendenti.
- Prepara l'informativa con il consulente del lavoro, prima di accendere la funzione.
- Decidi chi risponde quando un dipendente chiede «perché?»: una persona, non l'app. Se chiede dati e chiarimenti sul sistema, il decreto trasparenza vuole una risposta scritta entro 30 giorni.
- Chiedi al consulente o all'RSPP se va aggiornato il DVR.
Domande frequenti sul decreto intelligenza artificiale
Cosa prevede il decreto intelligenza artificiale 2026 per chi ha dipendenti?
Il d.lgs. 179/2026, in vigore dal 23 ottobre 2026, dice all'articolo 41 che le decisioni finali su assunzione, modifica e fine del rapporto, compresi richiami e valutazioni, non possono basarsi solo sull'IA: decide una persona, e la decisione lasciata alla sola macchina è nulla. I dipendenti vanno informati prima e possono chiedere una spiegazione. Per il tuo caso senti il consulente del lavoro.
Si può licenziare con l'intelligenza artificiale?
No, se la decisione si basa solo sull'IA: per l'articolo 41 del d.lgs. 179/2026 quel licenziamento è nullo, anche se il dipendente aveva dato il suo consenso. L'IA può aiutare a raccogliere i dati o a preparare una bozza, ma la decisione finale spetta a una persona con un potere effettivo e autonomo.
C'è un obbligo di informativa sull'intelligenza artificiale per i dipendenti?
Sì, nei casi dell'articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997, il decreto trasparenza: sistemi integralmente automatizzati che danno indicazioni su assunzione, compiti, sorveglianza o valutazione. Va data prima di cominciare, anche ai sindacati, e a chi chiede chiarimenti si risponde per iscritto entro 30 giorni. La prepara o la controlla il consulente del lavoro.
L'intelligenza artificiale va inserita nel DVR?
Sì, se incide su organizzazione, ritmi, modo di lavorare o decisioni rilevanti per la sicurezza: lo dice l'articolo 42 del d.lgs. 179/2026, che chiede anche di informare e formare i dipendenti sui rischi dell'IA. Come aggiornare il documento lo decidi con l'RSPP.
Cosa devono fare le aziende con l'AI Act?
Chi usa l'IA sul personale non può usare sistemi che deducono le emozioni dei dipendenti: sono vietati dal 2 febbraio 2025, salvo motivi medici o di sicurezza. Gli obblighi per i sistemi ad alto rischio, come quelli per selezionare il personale o valutare i lavoratori, partono dal 2 dicembre 2027. Le regole italiane dell'articolo 41 del d.lgs. 179/2026 valgono già.
Cosa fare oggi
Fai l'elenco delle app che usi sul personale con tre colonne: cosa fa, quali dati usa, chi decide alla fine. Dove nella terza colonna hai scritto «l'app», hai trovato il primo punto da portare al consulente del lavoro.
Se ti blocchi sulla parte tecnica, cioè capire cosa fa davvero un'app o dove si spegne una funzione, scrivimi. Per la parte legale la persona giusta resta il consulente.